Le président de la République avait indiqué le 23 septembre 2020 sa volonté de réformer la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en doublant d’une part sa durée pour la faire passer de 11 à 25 jours et en fixant d’autre part une durée obligatoire à 7 jours.

C’est désormais chose faite puisque la loi n°2021-1576 du 14 Décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, a notamment prévu en son article 73 une modification de l’article L. 1225-35 du Code du travail relatif au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

A compter de Juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant passera à 25 jours calendaires et pourra être portée à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Il faut rappeler que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’ajoute au congé de naissance. Il s’agit d’un congé accordé après la naissance d’un enfant et sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail. (CDD, CDI, temps partiel).

Le décompte du congé se fait en jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris). Ce congé n’est pas fractionnable.

L’autre avancée majeure de la loi réside dans l’instauration d’une durée de congé obligatoire de 7 jours pour le père. Cette nouveauté sera codifiée à l’article L. 1225-35-1 rédigé dans les termes qui suivent :

« Il est interdit d’employer le salarié pendant le congé mentionné au 3° de l’article L. 3142-1 et pendant la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de quatre jours mentionnée au troisième alinéa de l’article L. 1225-35, à l’exception de sa prolongation éventuelle mentionnée au dernier alinéa du même article L. 1225-35 et sans qu’y fasse, le cas échéant, obstacle le non-respect par le salarié du délai de prévenance mentionné à l’avant-dernier alinéa dudit article L. 1225-35.
« Si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés.
« L’interdiction d’emploi ne s’applique pas pour le congé mentionné au troisième alinéa de l’article L. 1225-35 lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités et allocations versées dans les conditions prévues à l’article L. 331-8 du code de la sécurité sociale ou par d’autres dispositions législatives ou réglementaires. » ;

Autrement dit, le père devra à compter de Juillet 2021 prendre obligatoirement un congé d’une durée de 7 jours (3 jours de congés de naissance + 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant), puisqu’il sera interdit à son employeur de le faire travailler durant cette période.

Si l’on peut saluer ces avancées qui viennent réduire ce qui avait été qualifié par le Défenseur des droits de « discrimination selon l’orientation sexuelle » dans une décision du 9 Octobre 2020 (n°2020-036), il demeure que la France est encore bien loin de certains de ces voisins européens comme la Finlande où le congé de paternité est de 54 jours, ou le Portugal où il est de 5 semaines.

Par Adrien RENAUD, Avocat associé au sein du Pôle Social

Lien vers la décision.

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« Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. »

Quid alors de l’hypothèse d’un salarié déclaré inapte qui n’est pas licencié à l’issue du délai d’un mois et qui retrouve un autre emploi dans une autre entreprise.

Peut-il partir travailler ailleurs et peut-il obtenir le règlement de son ancien salaire tant qu’il n’a pas été licencié ?

OUI, répond la Cour de Cassation.

Dans un arrêt du 4 mars 2020, la Chambre sociale a jugé que l’employeur est tenu de verser au salarié inapte qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen de la déclaration d’inaptitude ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant l’avis d’inaptitude, même si le salarié a retrouvé un emploi dans une autre entreprise. 

Par Adrien RENAUD – Avocat associé – Pôle Social

Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-10719, Publié au bulletin.

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Par Adrien RENAUD – Avocat associé – Pole Social

L’article Publication du Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 qui fixe le terme du dispositif exceptionnel d’activité partielle pour les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable au 31 aout 2020 ? est apparu en premier sur Cabinet d'Avocats FESSLER JORQUERA & ASSOCIES.

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Visant tout d’abord les articles L.3171-2 et L.3171-3 du code du travail, elle rappelle que selon le premier de ces textes :

lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés». Selon le second, «l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire

Elle reprend ensuite l’énoncé de l’article L. 3171-4 du code du travail, rappelant ainsi le système probatoire mis en place par le législateur :

en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié». La Cour rappelle en outre que le législateur enjoint à l’employeur une obligation de sérieux dans le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié : si celui-ci « est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Et par une incidente, elle souligne que ce dernier «assure le contrôle des heures de travail effectuées».

Elle rappelle également le rôle du juge du fond, tel que défini par le texte. Celui-ci doit tenir compte de l’ensemble des éléments produits par les deux parties pour former sa conviction, et si ces éléments sont insuffisants, il lui appartient de procéder à des mesures d’instruction: « Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

La Cour tire les conséquences de ces dispositions en reprenant presque à la lettre l’article L. 3171-4, elle dit qu’ :

« il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ».

Cette formulation n’est pas neutre. Si la nouvelle jurisprudence abandonne la notion d’«étaiement» de la demande par le salarié, elle continue néanmoins à exiger que ce dernier apporte des «éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments».

Au terme de ce raisonnement, elle précise le rôle du juge à la fois dans la détermination de l’existence d’heures supplémentaires, et dans l’évaluation de leur montant.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées». « Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ».

La chambre juge en outre que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Par Adrien RENAUD, avocat associé au sein du Pôle Social

Soc., 14 novembre 2018, n 17-16.959 et no 17-20.659, P+B

Soc., 18 juin 2015, no 13-27.288

Soc., 12 décembre 2013, no 12-14.029

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La présente note vise à informer nos clients (syndicats, CSE notamment) sur les conséquences que l’épidémie de Covid-19 et les décisions gouvernementales récentes peuvent avoir sur l’exécution des contrats de travail et l’exercice, par les IRP (essentiellement le CSE) de leurs prérogatives.

Au besoin, cette note sera actualisée, mais vise à répondre aux premières questions qui nous ont été remontées.

Le secteur du travail temporaire sera plus particulièrement traité compte tenu des décisions de certaines directions d’entreprises qui posent problème dans ce secteur, les développements relatifs au contrat de mission intérimaire (pour ce qui concerne le contrat de mission dit « classique » hors contrat de travail à durée indéterminée intérimaires ou CDII) étant transposables au contrat à durée déterminée de droit commun.

1- L’incidence sur l’exécution des contrats de travail et sur les conditions de leur rupture

Comme le Gouvernement l’a annoncé, l’épidémie de Covid-19 a conduit à la fermeture de certains commerce jugés « non-essentiels ».

Dès lors, l’ensemble des contrats de travail des salariés employés par ces entreprises, quel que soit le statut des salariés qu’elles emploient, ne peuvent plus s’exécuter.

En ce qui concerne les CDI classiques, cela doit conduire en dehors d’une procédure collective de redressement ou de liquidation judiciaire qui pourrait affecter l’entreprise plus ou moins rapidement, au placement des salariés en activité partielle (ou chômage partiel) permettant la perception de la majeure partie du salaire net. Le niveau de prise en charge des salaires par l’État interdirait à tout employeur de procéder à des licenciements pour motif économique sans avoir eu recours à cette mesure d’économie substantielle.

La situation est plus délicate concernant les contrats de travail temporaire et les CDII.

En ce qui concerne le contrat de travail temporaire classique, si l’activité de l’entreprise peut se poursuivre, rien ne peut justifier l’arrêt brutal de la mission et l’absence de paiement du salaire jusqu’au terme prévu. Le motif économique lié à la baisse de l’activité de l’entreprise ne peut pas, à notre sens, justifier l’arrêt de la mission dans la mesure où l’entreprise ne serait pas fermée à la suite d’une décision de l’autorité administrative. Le « fait du prince » ou la force majeure ne pourraient pas à notre avis être invoqués.

Si l’entreprise utilisatrice a en revanche fermé, suite à la décision du Gouvernement concernant les activités non-essentielles, l’arrêt de la mission peut se justifier par le « fait du prince ».

Nous rappelons à ce stade la définition de cette notion.

Le fait du prince se définit comme un événement ayant un caractère de force majeure causé par une décision arbitraire d’une autorité publique (un embargo par exemple).  Il s’agit de l’intervention de l’autorité administrative, paralysant les possibilités de l’employeur d’exécuter le contrat de travail. Pour que le contrat de travail puisse être rompu, il faut que l’employeur n’ait aucune autre possibilité d’intervenir sur la situation.

Nous rappelons à toute fins que la force majeure est visée comme un cas de rupture anticipée du contrat de mission et du contrat à durée déterminée en général.

En ce qui concerne les CDII, à notre sens, la situation est différente. Lorsque le salarié en CDII n’est plus en mission chez un utilisateur, il doit percevoir alors la Garantie Minimale Mensuelle de Rémunération (GMMR).

Ainsi, le fait d’interrompre la mission du salarié en CDII chez un utilisateur qui fermerait son entreprise ne légitimerait pas pour autant selon nous la rupture pure et simple du contrat, le salarié restant alors lié à l’ETT en vertu du CDII et devant percevoir la GMMR, l’ETT ayant selon nous tout au plus la possibilité de mettre les salariés en CDII en activité partielle.

Il faut à notre avis faire une distinction très importante entre :

• Les salariés qui sont employés ou mis à disposition d’entreprises qui n’ont pas été fermées suite à la décision gouvernementale d’arrêt des commerces ou activités non essentielles ; les contrats se poursuivent théoriquement sous réserve du recours à l’activité partielle pour les CDI classiques ou les CDII ;

• Celles qui ont fermé sur décision de leur direction et alors même que la fermeture n’a pas été imposée par le Gouvernement. Dans ce cas, la rupture des contrats de mission ou l’arrêt des missions des salariés en CDII ne pourrait se justifier que par un cas de force majeure lié à l’épidémie elle-même rendant impossible la poursuite de l’activité, et non pas le confinement lui-même qui en ce cas n’a pas été imposé par le Gouvernement d’une manière générale et absolue, les autorités ayant même permis les déplacements lorsque le télétravail n’est pas possible, ce qui signifie que certaines activités non visées par la décision de fermeture émanant de l’autorité administrative peuvent théoriquement se poursuivre.

Pour résumer, et en l’état de l’analyse et de la situation à laquelle le pays est confronté :

• Le salarié en CDI classique ne peut pas être licencié de manière sèche, aucun motif légal ne le permettant, le salarié pouvant être par ailleurs placé en activité partielle ;

• Le salarié intérimaire en contrat de mission classique chez un utilisateur fermant son entreprise suite à une décision imposée par le Gouvernement (notamment les commerces non essentiels) peut voir son contrat de mission rompu pour force majeure liée au « fait du prince » ; le salaire ne sera alors pas payé jusqu’au terme prévu ;

• Le salarié en CDII voyant sa mission interrompue en raison de la fermeture de l’entreprise utilisatrice imposée par le Gouvernement peut voir sa mission interrompue chez l’utilisateur mais compte tenu de la spécificité du statut, l’ETT resterait alors débitrice de la GMMR, quitte tout au plus à placer le salarié en activité partielle ;

• Le salarié en contrat de mission ou en CDII ne peut pas voir sa mission chez l’utilisateur interrompue sans paiement du salaire jusqu’au terme de la mission, dans la mesure où l’entreprise n’est pas visée par une décision de fermeture émanant du Gouvernement ; le recours à la notion de force majeure pour justifier l’arrêt de la mission et l’absence de paiement du salaire jusqu’au terme ne serait pas à notre sens justifié.

Nous précisions qu’en l’état, rien n’autorise les employeurs à procéder à des entretiens préalables au licenciement des salariés en CDI ou CDII par visio-conférence ou pire par téléphone. Aucune disposition légale ou règlementaire ne le permet, pas plus que la notion de force majeure. En effet, le confinement n’étant en réalité pas total puisque la circulation des personnes est permise sous couvert d’une attestation sur l’honneur, et dans la mesure où les mesures dites « barrière » à la propagation du virus peuvent être possiblement respectées, l’entretien physique doit théoriquement avoir lieu si le salarié le demande. Cette analyse est bien entendu livrée sous réserve de l’appréciation qu’auraient les tribunaux si des litiges leur étaient soumis à ce sujet, la mansuétude pour les entreprises risquant d’être grande compte tenu du contexte.

2- En ce qui concerne le fonctionnement des IRP

Le fonctionnement des IRP, compte tenu de la mesure de confinement qui, je le rappelle, est une obligation posée par décret pénalement sanctionnée, va être perturbé évidemment.

Afin d’être efficace, il est clair que compte tenu des circonstances exceptionnelles que nous vivons actuellement, il ne sera pas possible de contester le recours à la visio-conférence lorsqu’elle sera possible.

Ainsi, en l’état des décisions gouvernementales, il est clair qu’il ne sera pas possible d’empêcher les directions des entreprises de recourir à la visio-conférence puisque la propagation du virus qui doit être limitée autant que possible constituerait incontestablement un motif valable.

Nous rappelons que le recours à la visio-conférence peut être imposée par l’employeur de manière unilatérale dans la limite de trois réunions par année civile en l’état de la législation.

Deux problématiques peuvent se poser à plus ou moins brève échéance :

• L’insuffisance de moyens matériels permettant une visio-conférence se déroulant dans des conditions optimales : en ce cas, il serait possible de revendiquer le maintien d’une réunion physique pour ceux qui souhaiteraient y participer et se déplacer malgré le risque de contamination, la loi ne permettant pas de procéder par liaison téléphonique par exemple. La force majeure n’étant pas en l’état actuel de la situation sanitaire une notion à laquelle il serait possible de recourir systématiquement, juridiquement, un délit d’entrave pourrait être constitué sous réserve de ce qui sera indiqué ci-après in fine ;

• La poursuite ou le renforcement du confinement : en ce cas, si le confinement se prolongeait pendant plusieurs mois, ou était renforcé, la généralisation de la visio-conférence au-delà du nombre maximal de réunions prévues par la loi ne serait pas juridiquement de facto fondée, même si dans les faits, il serait alors très difficile de la combattre compte tenu du contexte et des précautions que tout le monde doit prendre pour éviter une aggravation de la crise sanitaire. Il n’est pas à exclure qu’en ce cas un décret vienne temporairement autoriser la généralisation de la visio-conférence ou le recours à d’autres modes de communication pour assurer le fonctionnement des CSE.

Remarque importante : il est évident que les développements faits ci-dessus résultent d’une analyse juridique susceptible d’évoluer en fonction des décisions qui seront prises par le Gouvernement, notamment en cas de renforcement des mesures de confinement, et également en fonction des problématiques que nos clients nous feront remonter.

Nous indiquons par ailleurs que les plaintes pour entraves que certains syndicats ou CSE seraient susceptibles de vouloir engager risquent de recevoir un accueil très mitigé voire hostile de la part des juridictions qui sont elles-mêmes confrontées à des restrictions de fonctionnement drastiques.

Il est évident que le principe de précaution risque de prévaloir sur toute autre considération purement juridique.

— Par Flavien Jorquera – Avocat Associé.

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Cette affaire, dans laquelle le cabinet était partie prenante comme défenseur du CHSCT d’un établissement de la société MANPOWER FRANCE, posait le problème des limites des pouvoirs du CHSCT (aujourd’hui la Commission Santé Sécurité des Conditions de Travail du Comité Social et économique) de l’entreprise de travail temporaire de déclencher une expertise en cas de risque grave pour la santé ou la sécurité des salariés intérimaires et ainsi intervenir au sein de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise de travail temporaire faisait valoir qu’admettre une telle prérogative reviendrait à porter atteinte de manière disproportionnée au droit de propriété par rapport à l’objectif poursuivi. Elle soutenait par ailleurs que l’obligation de se préoccuper de la santé et de la sécurité des salariés intérimaires incombe à l’entreprise utilisatrice et non à l’entreprise de travail temporaire (en vertu de l’article L1251-21-4° du code du travail) et que par conséquent, le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire ne pouvait pas recourir à une telle expertise.

Nous soutenions, au contraire, que le droit à la protection de la santé et à la sécurité dont sont titulaires les salariés devait prévaloir sur le droit de propriété et que dénier au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire le droit de recourir à une expertise pour identifier, mettre un terme et prévenir le renouvellement d’un risque grave serait susceptible d’affaiblir de manière extrêmement préjudiciable la situation des travailleurs temporaires qui constituent déjà par nature une population fragile davantage exposée au risque d’accidents du travail.

Le Tribunal de Grande Instance de Nanterre nous avait donné tort, malheureusement, en faisant sienne l’argumentation de la société MANPOWER FRANCE. Un pourvoi en cassation avait ainsi été décidé.

La Cour de Cassation a cassé le jugement du TGI de Nanterre en faisant prévaloir la position du CHSCT, aux termes d’une motivation mettant en avant à juste titre qu’en cas de défaillance de l’entreprise utilisatrice et de son CHSCT dans la mise en œuvre des mesures vouées à préserver la sécurité et la santé des travailleurs temporaires, le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire avait une pleine compétence pour agir, le droit à la protection de la santé devant prévaloir sur le droit de propriété.

Cet arrêt fait incontestablement progresser les droits des travailleurs temporaires par la reconnaissance des prérogatives de leurs représentants, et ne pourra que contribuer à une plus grande vigilance quant aux conditions de travail des intérimaires, mais à la condition, bien entendu, que les représentants du personnel exercent entièrement les pouvoirs que cette jurisprudence de principe consacre à présent.

Cette décision a été publiée sur le site de la Cour de Cassation, avec une note explicative de la Cour qui permet d’aller plus loin dans l’analyse.

Cass. soc., 26 février 2020 : n°18-22556.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/245_26_44484.html

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_44485.html

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Cette formulation laisse entendre a contrario que le plafonnement pourrait être écarté lorsqu’il s’avère inadapté à la situation du salarié.

La porte ouverte laissée par la Cour d’appel de Paris rejoint la position de la Cour d’appel de Reims qui dans un précédent arrêt avait reconnu la conformité du barème aux normes internationales tout en se ménageant la possibilité de l’écarter s’il se révélait « disproportionné » au cas d’espèce. (Cour d’appel de REIMS, 25 Septembre 2019, n°19/00003)

Adrien Renaud – Avocat associé

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Il est ainsi jugé :

En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

la Cour de cassation renforce ainsi le respect par l’employeur de l’obligation de sécurité due aux salariés, prévue par le Code du travail.

L’angoisse permanente face au risque de déclaration d’une maladie liée à l’exposition à une substance toxique ou nocive est non seulement considérée, mais aussi directement rattachée aux manquements de l’employeur dans sa politique de sécurité au travail. Autrement dit, si l’employeur rapporte la preuve qu’il a mis toutes les mesures de prévention nécessaires face à un risque d’exposition, il est à craindre que l’inquiétude subie par les salariés ne lui sera pas directement imputable.

Le préjudice d’anxiété peinera a être indemnisé.

—

C. cass. soc., 11 septembre 2019 : n°17-24879 – 17-25623.

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https://www.ledauphine.com/isere-sud/2018/12/18/le-pont-de-claix-amiante-le-combat-des-rhodia-continue

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